domingo, 26 de agosto de 2012
martes, 21 de agosto de 2012
Pausas Activas
Actualmente
los mayores índices de ausentismo laboral tienen relación directa con las
enfermedades de tipo musculoesqueléticas, generadas por las malas posturas
adoptadas, por la carga de trabajo excesivo, por el tiempo de exposición y por
falta de conocimiento.
La
pausa saludable tiene por objetivo contribuir a la creación de una cultura de
autocuidado, mejorando así la calidad de vida, junto con ello lograr un
bienestar integral tanto en lo laboral como en la vida personal. Se trata de
ejercicios compensatorios, con distinta frecuencia y duración, según el tipo de
trabajo, las pausas son efectivas porque reducen la fatiga, mejoran la
resistencia y ayudan a prevenir enfermedades del aparato músculo-esquelético. Hay
que entender que el tiempo que se dedica a la práctica de los ejercicios no es
un tiempo perdido, es un tiempo invertido.
Es
por esta razón que se diseña una cartilla acerca de cómo se deben realizar las
pausas activas, cuales son los beneficios y las contraindicaciones que se deben
tener en cuenta para cada ejercicio.
OBJETIVO GENERAL
Establecer
una rutina de ejercicios que busquen potencializar la movilidad articular,
flexibilidad, fuerza, coordinación, equilibrio y relajación, necesarios para el
óptimo desempeño de la actividad laboral del trabajador.
lunes, 20 de agosto de 2012
sábado, 11 de agosto de 2012
Comite de Convivencia Laboral
La resolución 652 de abril 2012 fue modificada por la R. 356 del mismo año en julio, trabajando en la conformación de un comité de convivencia laboral en entidades publicas y privadas, así como establecer responsabilidades . Las entidades deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.
El comité se conformara:
- Por dos(2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas pondrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
- En el caso de las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho Comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
- El empleador designará directamente a sus representates y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, según la comodidad de la empresa.
- En el comité no se podrá involucrar personas que hayan sido declaradas por acoso laboral en los 6 últimos meses.
- El tiempo de duración del comité sera de 2 años desde que se declare la conformación.
Las reuniones se realizaran cada 3 meses y se realizara con la mitad mas uno de los involucrados, al igual se realizara reunión extraordinaria cuando se presente un caso que lo requiera. Estas se realizaran un espacio físico especifico, al igual la documentacion deber ser reservada.
Los responsables de la entidades publicas y privadas y las administradores de los riesgos profesionales deberán estar acarde de realizar programas de prevención del acoso laboral y buscar la mejor convivencia en el area laboral
. 
martes, 7 de agosto de 2012
domingo, 5 de agosto de 2012
Resolución 1356 de Julio 18 de 2012
MODIFICADA LA RESOLUCIÓN 652 de 2012
Mediante Resolución 1356 de Julio 18 de 2012, el Ministerio del
Trabajo ampliò, hasta el 31 de Diciembre de 2012, el plazo para que las
empresas pùblicas y privadas puedan conformar el Comitè de
Convivencia Laboral.
La resolución 1356 de 2012 modificó parcialmente la Resolución 652
de 2012, que reglamenta la conformación del Comité de Convivencia
Laboral.
Con respecto a la conformación del Comité de Convivencia Laboral, la
Resolución 1356 de 2012 preceptúa que dicho Comité estará compuesto por
dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Y en el caso de las
empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho Comitè deberà
conformarse con un representante del empleador y uno de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las empresas podrán
conformar sus Comités con un número mayor de representantes, siempre que
se respete el equilibrio, es decir, a igual número de
representantes del empleador, igual será el número de representantes
de los trabajadores.
Un aspecto que había generado inconvenientes para la conformación
del Comité en aquellas empresas con varias sedes, fue resuelto con la
expedición de la nueva reglamentación. Ahora la empresa
conformará su Comité y si lo desea, podrá voluntariamente integrar
Comités de Convivencia Laboral adicionales, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
Y en lo que concierne a las reuniones del Comité, también fue objeto
de modificación: el Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente cuando
se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y
podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Como se indicó al inicio de esta nota, las entidades públicas y
privadas dipondrán hasta el 31 de Diciembre de 2012, para implementar
las dsposiciones contenidas en la Resolución 1356 de 2012.
FUNCIONES DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista:
«El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.»
«El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.»
8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.
Salud Ocupacional
Es el conjunto de medidas y
acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de
trabajo individual y colectiva.
Las disposiciones sobre
salud ocupacional se deben aplicar en todo lugar y clase de trabajo con el fin de promover
y proteger la salud de las personas.
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