SINDROME DEL QUEMADO "BURNOUT"

http://prezi.com/8hk36gqb9aoo/burnout/

BIBLIOGRAFIA 

BURNOUT: “SÍNDROME DE QUEMARSE EN EL TRABAJO (SQT)
JAPCY MARGARITA QUICENO  Y STEFANO VINACCIA ALPI
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA, MEDELLÍN, COLOMBIA ACTA COLOMBIANA DE PSICOLOGÍA 10 (2): 117-125, 2007 

GATISO - DOLOR LUMBAR

OBJETIVO

Emitir recomendaciones basadas en la evidencia para el manejo integral (promoción, prevención, detección precoz, tratamiento y rehabilitación) del dolor lumbar inespecífico  y la enfermedad del disco intervertebral ) relacionados con factores de riesgo en el lugar de trabajo.

Los efectos dorsolumbares de la manipulación manual de cargas van desde molestias ligeras hasta la existencia de una incapacidad permanente. De tal forma que estos efectos  han llegado a ser consideradas como uno de los puntos de actuación más importantes en la prevención en el quehacer de la SGSST y específicamente de la ergonomía.

DOLOR LUMBAR

El dolor lumbar hace parte de los desórdenes músculo-esqueléticos relacionados con el trabajo que incluyen alteraciones de músculos, tendones, vainas tendinosas, síndromes de atrapamientos nerviosos, alteraciones articulares y neurovasculares. (OMS)

ENFERMEDAD DISCAL 

Ocurre cuando todo o parte de un disco de la columna es forzado a pasar a través de una parte debilitada del disco. Esto puede ejercer presión sobre los nervios cercanos. 

El dolor ocurre con mayor frecuencia en un lado del cuerpo.

• Con una hernia de disco en la región lumbar, usted puede tener dolor punzante en una parte de la pierna, la cadera o los glúteos, y entumecimiento en otras partes. Usted también puede experimentar sensaciones en la parte posterior de la pantorrilla o la planta del pie. La misma pierna también puede sentirse débil.

• Con una hernia de disco en su cuello, usted puede tener dolor al mover el cuello, dolor profundo cerca o por encima del omóplato o dolor que se irradia a la parte superior del brazo, al antebrazo o, en raras ocasiones, a los dedos. También se puede presentar dolor a lo largo del hombro, el codo, el antebrazo y los dedos de la mano.

        FACTORES DE RIESGO

• Trabajo físico pesado
• Levantamiento de cargas y postura forzada a nivel de columna
• Movimientos de flexión y rotación de tronco
• Exposición a vibración del cuerpo entero
• Posturas estáticas
• Factores psicosociales y de organización del trabajo

RECOMENDACIONES
• Intervención primaria: se aplica en la fase de diseño de los puestos de trabajo o concepción de una nueva tarea, considerando todos los elementos necesarios para el diseño óptimo del puesto, eliminando los posibles riesgos generadores de dolor de espalda baja.
• Intervención secundaria: se debe aplicar cuando ya se ha identificado el posible riesgo, por lo tanto se debe empezar a estudiar el puesto de trabajo o la actividad identificada.
• Intervención terciaria: en ésta ya deben aplicarse las intervenciones correctivas, modificando los elementos de trabajo de acuerdo con la necesidad identificada.

REHABILITACIÓN PROFESIONAL 

Le rehabilitación profesional es aquella parte del proceso continuo y continuado de aceptación y readaptación, que comprende el suministro de medios, especialmente orientación profesional y colocación selectiva,  para permitir  que la pésima discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y se promueva así  la integración o reintegración de las personas en  la sociedad.

Se iniciada desde el comienzo del cuadro clínico, orientada hacia la prevención primaria (prevención en otros trabajadores), la prevención secundaria y terciaria. El programa de rehabilitación profesional será ajustado en sus estrategias y alcances de acuerdo con las características del caso, factores individuales, ocupacionales, extraocupacionales, de tratamiento medico etc. El conocimiento y aplicación de los diferentes niveles de atención y su aplicación previenen nuevos episodios y establecen pautas para un programa de rehabilitación profesional

Video Terapia Ocupacional

 

En este vídeo encontraras un introducción en las diferentes áreas de Terapia Ocupacional, pero se encuentra mas enfocado a

 Terapia Ocupacional en el sector trabajo.

Desempeño Ocupacional & Ocupacion Humana

Pausas Activas

Actualmente los mayores índices de ausentismo laboral tienen relación directa con las enfermedades de tipo musculoesqueléticas, generadas por las malas posturas adoptadas, por la carga de trabajo excesivo, por el tiempo de exposición y por falta de conocimiento.

 

La pausa saludable tiene por objetivo contribuir a la creación de una cultura de autocuidado, mejorando así la calidad de vida, junto con ello lograr un bienestar integral tanto en lo laboral como en la vida personal. Se trata de ejercicios compensatorios, con distinta frecuencia y duración, según el tipo de trabajo, las pausas son efectivas porque reducen la fatiga, mejoran la resistencia y ayudan a prevenir enfermedades del aparato músculo-esquelético. Hay que entender que el tiempo que se dedica a la práctica de los ejercicios no es un tiempo perdido, es un tiempo invertido.

Es por esta razón que se diseña una cartilla acerca de cómo se deben realizar las pausas activas, cuales son los beneficios y las contraindicaciones que se deben tener en cuenta para cada  ejercicio.

OBJETIVO GENERAL

    Establecer una rutina de ejercicios que busquen potencializar la movilidad articular, flexibilidad, fuerza, coordinación, equilibrio y relajación, necesarios para el óptimo desempeño de la actividad laboral del trabajador. 

Seguridad por Dentro y Fuera del Trabajo

Comite de Convivencia Laboral

La resolución 652 de abril 2012 fue modificada por la  R. 356 del mismo año en julio, trabajando en la conformación de un comité de convivencia laboral en entidades publicas y privadas, así como establecer responsabilidades . Las entidades  deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

El comité se conformara:

• Por dos(2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas pondrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
• En el caso de las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho Comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
• El empleador designará directamente a sus representates y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta  que represente la expresión libre, según la comodidad de la empresa.
• En el comité no se podrá involucrar personas que hayan sido declaradas por acoso laboral en los 6 últimos meses. 
• El tiempo de duración del comité sera de 2 años desde que se declare la conformación.

Las reuniones se realizaran cada 3 meses y se realizara con la mitad mas uno de los involucrados, al igual se realizara reunión extraordinaria cuando se presente un caso que lo requiera. Estas se realizaran un espacio físico especifico, al igual la documentacion deber ser reservada. 

Los responsables de la entidades publicas y privadas y las administradores de los riesgos profesionales deberán estar acarde de realizar programas de prevención del acoso laboral y buscar la mejor convivencia en el area laboral

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Acoso Laboral

Resolución 1356 de Julio 18 de 2012

MODIFICADA LA RESOLUCIÓN 652 de 2012

Mediante Resolución 1356 de Julio 18 de 2012, el Ministerio del Trabajo ampliò, hasta el 31 de Diciembre de 2012, el plazo para que las empresas pùblicas y privadas puedan conformar el Comitè de Convivencia Laboral.  

 

La resolución 1356 de 2012 modificó parcialmente la Resolución 652 de 2012, que reglamenta la conformación del Comité de Convivencia Laboral.

 

Con respecto a la conformación del Comité de Convivencia Laboral, la Resolución 1356 de 2012 preceptúa que dicho Comité estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Y en el caso de las empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho Comitè deberà conformarse con un representante del empleador y uno de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las empresas podrán conformar sus Comités con un número mayor de representantes, siempre que se respete el equilibrio, es decir, a igual número de representantes del empleador, igual será el número de representantes de los trabajadores.

 

Un aspecto que había generado inconvenientes para la conformación del Comité en aquellas empresas con varias sedes, fue resuelto con la expedición de la nueva reglamentación. Ahora la empresa conformará su Comité y si lo desea, podrá voluntariamente integrar Comités de Convivencia Laboral adicionales, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.

 

Y en lo que concierne a las reuniones del Comité, también fue objeto de modificación: el Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

 

Como se indicó al inicio de esta nota, las entidades públicas y privadas dipondrán hasta el 31 de Diciembre de 2012, para implementar las dsposiciones contenidas en la Resolución 1356 de 2012.

FUNCIONES DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. 

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la empresa. 

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. 

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista:
«El Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.»

8. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. 

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas. 

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa. 

 

http://laborando.jimdo.com/

http://www.ceo.org.co/images/stories/CEO/Documentos%20y%20Publicaciones/Ley%201010%20de%202006.pdf

Salud Ocupacional

Es el conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de trabajo individual y colectiva.

Las disposiciones sobre salud ocupacional se deben aplicar en todo lugar y clase de trabajo con el fin de promover y proteger la salud de las personas.